Как найти лучших

В Донском университете хотят сделать так, чтобы талантливые студенты встретились с заинтересованными работодателями

В 2017 году Агентство стратегических инициатив (АСИ) провело опрос удовлетворенности предприятий системой кадрового обеспечения, который показал, что необходимость переобучения новых сотрудников возникает у 51% работодателей, необходимость содержания корпоративных учебных центров — у 42%. Период адаптации выпускника в среднем составляет около одного года. Недостаточная эффективность и зачастую устаревшие механизмы взаимодействия образовательных учреждений и работодателей приводят к отставанию содержательной части обучения от потребностей на компетенции реального бизнеса. Решением этих проблем озабочены сегодня все ведущие технические вузы России. В Донском государственном техническом университете (ДГТУ) сегодня внедряют новую экспертно-аналитическую информационную систему по поиску среди обучающихся потенциально лучших специалистов. Об этом в интервью «СГ» рассказал начальник управления энергоэффективности и геоэкологической безопасности ДГТУ Сергей КОЦУКОНЬ.

«СГ»: Сергей Николаевич, одной из самых больших проблем системы образования является сегодня быстрая смена технологий и связанное с этим устаревание знаний и навыков. Что делать?

Сергей Коцуконь: Вы правы, в ближайшие десять-двадцать лет мир ожидает исчезновение примерно 30% традиционных профессий и одновременное появление новых. В перспективе появление новых технологий будет снижать потребность в людских ресурсах, но при этом на порядок увеличатся требования к качеству инженерных и рабочих кадров. Результаты кадрового прогноза, сделанного нашим университетом, говорят о том, что отдельным риском для каждого производителя станет дефицит квалифицированных кадров по техническим, инженерным специальностям. Как показывает практика, сегодня длительность подготовки инженерных кадров зачастую больше, чем сроки обновления технологий. Значительная часть компетенций уже сейчас находится в надпредметной сфере и не связана с запросом конкретных секторов экономики. В будущем одной из потребностей работодателей станет «мультидисциплинарность» подготовки и компетенций специалиста. В мировой практике одной из тенденций прогнозирования перспективных профессий и видов деятельности в условиях высокой рыночной динамики выступает уменьшение масштаба объектов прогнозирования: переход от проведения крупномасштабного анализа потребности в квалификациях на национальном уровне к прогнозированию качественных составляющих кадрового спроса на уровне отдельных компаний. Казалось бы, квалифицированные и талантливые кадры могут быстро трудоустроиться. Но реальность такова, что недостаточно иметь два разрозненных элемента, чтобы они начали взаимодействовать как система, просто между ними необходимо установить связь. Часто этому не придают значения, полагая, что связь появится сама, но это не всегда получается.

«СГ»: И что же предлагает вуз?

С.К.: Сегодня ДГТУ внедряет новую экспертно-аналитическую информационную систему по поиску среди обучающихся потенциально лучших специалистов. В дальнейшем мы планируем отслеживать их учебную и проектную деятельность, выстраивать обучение по индивидуальным образовательным программам в тесном сотрудничестве с бизнесом в рамках единой системы.

«СГ»: Как это будет выглядеть на практике?

С.К.: Система делится на несколько групп. Группа «Абитуриенты и их родители» поможет принимать решение о поступлении в тот или иной вуз. Здесь размещаются списки специальностей и вступительных испытаний, данные о трудоустройстве выпускников по различным специальностям, о степени связи между успешным обучением и эффективным трудоустройством; списки работодателей, трудоустроивших студентов и выпускников вуза в разрезе по специальностям.

Во второй группе «Студенты и выпускники» будет находиться информация о студентах — об их успеваемости в университете, общественной, инновационной, предпринимательской и иной деятельности, об их трудоустройстве (если студент или выпускник трудоустроен). Здесь же можно просмотреть формируемые системой списки работодателей, которых мог бы заинтересовать студент или выпускник с указанием условий труда и заработной платы.

Участники третьей группы — «Работодатели» — смогут знакомиться с информацией о вакансиях и необходимых компетенциях; просматривать списки незанятых студентов и выпускников, наилучшим образом подходящих к имеющимся вакансиям. Работодатели смогут выбрать лучших специалистов, которым дана независимая качественная оценка по различным признакам: успеваемость по нужным дисциплинам, деятельность и интересы студента, которые позволяют освоить соответствующие профессиональные компетенции.

«СГ»: Что в итоге даст разработанная вузом система?

С.К.: Она позволит в короткие сроки подбирать наиболее подходящих претендентов в соответствии с требованиями конкретных работодателей. Мониторинг развития карьеры лучших выпускников сформирует банк данных самых профессиональных специалистов региона, что позволит в дальнейшем планировать их карьерный рост. С наиболее перспективными и профессиональными специалистами работодатели будут заключать эксклюзивные договоры. Соответственно, работодателям внедрение нашей системы позволит быстро находить эффективных специалистов, снизить затраты на переподготовку сотрудников, повысить уровень трудоустройства по специальности, сократить отток талантливой молодежи из региона, выбирать жителям востребованные профессии.

Надо сказать, что в целом проект ДГТУ чем-то напоминает систему отбора игроков в североамериканских лигах, таких, как Национальная хоккейная лига (НХЛ) или Национальная баскетбольная ассоциация (НБА). С 1947 года в американском спорте применяется так называемая система драфта — процедура последовательного выбора, распределения игроков и подписания контрактов. Она заключается в том, что после школы перспективным ребятам, проявившим себя в том или ином виде спорта, предлагают стипендии в университетах и участие в студенческих соревнованиях, а уже оттуда по итогам мониторинга их драфтуют (отбирают) команды профессиональных лиг. И чем больше ценность и перспективность игрока, тем выше его номер в драфте. Эту успешную практику можно применить в решении кадрового вопроса и в других отраслях, не изобретая новых велосипедов.

«СГ»: Очевидно, что в новых условиях вузу потребуются и новые преподаватели. Как с этим обстоит дело?

С.К.: В системе, которую я вам описал, есть еще и четвертая группа «Представители университета (факультета)». В этой группе будет представлена информация, позволяющая проводить более эффективный учебный менеджмент: редактировать компетенции, приобретаемые студентами при прохождении учебных курсов, анализировать, насколько предлагаемые студентам курсы развивают компетенции, необходимые работодателям, и проводить своевременную корректировку учебных планов. Перед нами действительно стоит задача подготовки нового типа преподавателя. В идеале это должны быть практики из востребованных высокотехнологичных сфер деятельности, иначе говоря, носители практических знаний.

«В будущем одной из потребностей работодателей станет «мультидисциплинарность» подготовки и компетенций специалиста»

Справочно

Донской государственный технический университет (ДГТУ) — опорный многопрофильный вуз, расположенный в Ростовской области. Среди прочих в университете есть факультет «Промышленное и гражданское строительство», на котором готовят специалистов по направлениям «Городское строительство и хозяйство», «Организация строительства», «Строительство уникальных зданий и сооружений» и др.

Источник

Читайте также:

Добавить комментарий